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Indicadores de recursos humanos

marzo 26, 2022

La definición más acertada de un KPI o indicador de RRHH es una manera de valorar la eficacia con la que cuenta un individuo, persona, negocio o propuesta empresarial. Dejando claro como eficiencia al potencial de lograr resultados claros. Es decir, a cumplir esos planes o un objetivo preciso en un tiempo corto, que depende del tipo de proyecto, pero con resultado-ganancia.

La mayoría de compañías, empresas, organizaciones, negocios o institutos emplean estos indicadores para valorar lo anterior descrito. Según los indicadores que se empleen, se puede llegar a una conclusión sobre el rendimiento que habrá frecuentemente, a largo plazo, con los años, el éxito, etc. Unos indicadores menos exhaustivos probablemente solo se centren en evaluar la atención al cliente, el manejo de las cuentas o bien, en cómo se controlan las contrataciones.

Cabe aclarar que no solo es una evaluación individual, si no también general. Se puede analizar una empresa completa y determinar si su funcionamiento esta buen encaminado hacia el éxito, o por el contrario, está yendo hacia un camino de bancarrota o perdidas. Al igual que determinar los datos necesarios para decidir qué es lo que sirve y qué es lo que no sirve.

De hecho, toda organización exitosa debe contar con estos indicadores de gestión que dan resultados buenos, determinantes si se cuenta con eficiencia laboral o no. Si los KPI faltan, también habrá fallas de control, dirección y organización en los planes tanto futuros como actuales. En resumen, nunca se podrá llegar hasta la cima.

Indicadores de gestión de recursos humanos

Conociendo de antemano cómo se crearon los indicadores, que son y para qué sirven, es hora de detallar aquellas características que poseen para entender por qué son tan importantes:

  • Neutrales y avanzados: No se afectan por otros factores y detallen lo grande del fenómeno que se valora, expresando si se va en dirección contraria al objetivo.
  • Ordenados y metódicos: siguen un procedimiento, método y orden establecidos, al igual que un tiempo específico de seguimiento. De tal modo que se entreguen datos actualizados.
  • Sencillos: El KPI tiene que estar escrito o ser expuesto de forma que todos los interesados puedan entenderlo, en lenguaje empresarial sencillo, claro, contundente y al grano.
  • Demostrable: Debe contar con pruebas y con todas aquellas fuentes que se utilizaron para la valoración o evaluación de cada indicador empleado durante el proceso.
  • Selectivo y útil: de nada sirve realizar un indicador si este no tiene utilidad. Se tiene que evaluar las características vitales de la organización, para tratar de influir positivamente.

Ahora que sabes los ítems que un buen indicador manifiesta para que tenga relevancia y utilidad, es indispensable saber los elementos de cualquier indicador. Así podrás reconocer un trabajo bien hecho cuando lo veas, o bien, realizarlo tú mismo:

  • El nombre del indicador.
  • Motivo por el cual se realiza.
  • Definición de lo que valora el indicador.
  • Cálculos o formulas empleadas en su sistematización.
  • Los orígenes de la información o fuente.
  • Unidad de cuantificación, que puede ser periodos (meses, años), entre otros.
  • Nombre de quien recopilo la información especificando fechas.
  • Meta de lo que se desea lograr una vez analizado los resultados del indicador.

Tipos de indicadores de recursos humanos

Existen distintas formas de ordenar a los indicadores de recursos humanos, puede variar por su nivel de dificultad al elaborarlos, en el caso de definiciones sencillas en sus metas, que cualifican o cuantifican, tiempo del procedimiento, que pueden ser días, entre otros aspectos. Vamos a describir los tipos estándares de KPI que existen:

De acuerdo a la mediación involucrada

Puede tratarse de un indicador de tiempo prolongado, que se orienta en cuantificar la conducta empresarial futura, normalmente en un periodo largo. El indicador que evalúa resultado-ganancia, determina si la estrategia cumplió sus metas y obtuvo resultados, o por el contrario, no sirvió de nada y encontrar el motivo de por qué falló el proyecto o plan estipulado.

Igualmente, el indicador de sistematización, califica en tiempo real el trabajo actual de la organización, la forma en que se lleva a cabo, los roles de cada quien y si están yendo hacia el camino esperado. El indicador de recursos, solo presenta si se cuenta con las materias primas e insumos necesarios para el buen funcionamiento empresarial.

De acuerdo a la jerarquía

En caso de los de control, valoran las interrelaciones que hay entre los recursos de la empresa y el procedimiento que los emplea. Así se califica si hay un buen aprovechamiento de las materias primas o no. Los de planes estratégicos, evalúan el porcentaje de éxito que tiene un proyecto, servicio o producto lanzado al mercado.

Podemos destacar un caso real de una empresa x que distribuye bienes a varios países, el papel del indicador seria dejar claras las metas que tiene un departamento de recursos humanos en otra nación. Además de la efectividad y acatamiento hacia la estrategia establecida de la empresa hacia los países a los cuales distribuye.

De acuerdo a la forma en que se realiza

Existen indicadores del tipo eficiencia y eficacia, que si bien, parecen sinónimos, no lo son. El de eficiencia se encarga de alorar la forma en que los insumos se usan para conseguir una meta en tiempo necesario. En cambio, el de eficacia evalúa no los insumos, si no el acatamiento en la realización del proceso, por ejemplo, en la elaboración de una cartera.

El otro tipo es de efectividad, que se limita a calcular si el trabajo hecho tuvo alguna ganancia o al menos se cumplió un objetivo planteado. Es como una fusión de los dos anteriores.

De acuerdo a la fórmula usada

En este caso, la mayoría de indicadores se basan en una formula absoluta (dimensiones grandes), en una tasa (cociente de elementos relaciones en tiempo real), razón (cociente de componentes no relacionados) y variación (comparación entre 2 componentes para saber su fluctuación y en qué se diferencian).

Ejemplos de indicadores de recursos humanos

Cuando se presenta la situación de querer escoger el indicador adecuado para ejecutar el control de los métodos, estrategias y metas actuales, es útil conoces los distintos indicadores RRHH disponibles. Ahora bien, vamos a describir una lista de indicadores de recursos humanos:

Tasa de ausentismo

Trata de expresar cuantas son las pérdidas de trabajo que se generan cuando un trabajador se ausenta de su trabajo laboral por días, ya sea por reposos de motivos de salud, alguna solicitud de licencia por tiempo determinado, vacaciones, etc.

Cabe destacar que solo se refiere a empleados ausentes que volverán en cualquier momento, no que renunciaraon o despidieron, pues estos se pueden reemplazar rápidamente.

El cálculo para ello es tomando el total de días de ausencia de x trabajador, dividido entre la cantidad de días que tiene su horario laboral normalmente durante la estancia en la empresa. El resultado arrojará la tasa de ausentismo.

Tasa de renuncias, despidos y jubilaciones

Existen varios indicadores que evalúan las tasas de la pérdida laboral humana. La primera es la tasa por renuncia por voluntad propia, esta se calcula con el valor total de las renuncias que han habido en la organización en un tiempo determinado, sobre el número de terminaciones voluntarias en ese mismo tiempo.

La segunda es la tasa de despidos, que se calcula con la cantidad total de despidos de trabajadores en la empresa perpetrados por el departamento de recursos humanos, sobre la cantidad total de terminaciones (renuncias, jubilaciones, etc) en un plazo específico.

La tercera es la tasa de jubilación, que generalmente tiene importancia cuando la compañía se enfoca que conseguir trabajadores que permanezcan con ella por bastantes años. Esta se calcula sacando el porcentaje de trabajadores jubilados a comparación de los actuales mediante una regla de 3 simple.

La fórmula es la suma del número de trabajadores jubilados y actuales, multiplicado por el número de trabajadores actuales, (que aún están activos) y divido entre 100.

Tasa de contrataciones y aumentos

Se puede medir de acuerdo a los empleados actuales de la organización. También los que consiguieron el empleo porque fueron recomendados o referidos por alguien interno de la compañía, lo que permite al RRHH medir el caso del recomendado analizando el historial de quien lo refiere. Por otro lado, se recomienda medir la tasa de posibles fracasos durante el contrato.

Igualmente esta la tasa aumentos por ser ascendidos de cargo, que se calcula al dividir la cantidad de trabajadores ascendidos entre la cantidad de trabajadores totales con lo que se cuenta actualmente.

Tasa de productividad

Se emplea para determinar la efectividad que tiene el talento humano general de toda la empresa en el lapso de tiempo que llevan laborando. Para calcularlo se usa el valor total de las ganancias y se dividen entre la cantidad de trabajadores actuales.

Nivel de felicidad de los trabajadores

Su modo de operar en una encuesta, pues se hace para cuantificar en general que tan felices se encuentran los trabajadores de la empresa y tomar decisiones en base a los resultados. Después de todo, un empleado feliz en más productivo, es ganar-ganar.

Índice de satisfacción

Se realiza con el objetivo de que la empresa sepa hasta qué punto están satisfechos los trabajadores con las ventajas que reciben al aportar su talento humano. Generalmente se emplean cuestionarios, test individuales o encuestas generales.

Competitividad de sueldos

También llamada SCR, es empleada a la hora de valorar si entre trabajadores hay competencia por conseguir un aumento de sueldo y que cantidad se daría en ese caso. Se calcula al dividir la cantidad de sueldo de la empresa entre el sueldo de los competidores.

Porcentaje de trabajadores entrenados

Ayuda a la empresa a ver la efectividad de la capacitación, y no solo su precio. Se busca saber si los empleados retuvieron el conocimiento lo suficientemente bien como para aplicarlo. Se puede determinar creando un examen y monitoreando el porcentaje de aprobación del examen, el porcentaje de puntaje promedio y el porcentaje de entrenamiento previo / posterior.

Porcentaje del costo de nómina

Para calcular el porcentaje del costo de pago de nómina empresarial, generalmente el departamento de RRHH suma el total de todos los sueldos por cada empleado. Es resultado lo divide por los gastos de la empresa en 1 plazo especifico, que puede ser semanal, quincenal, mensual, etc.